El Consejo Europeo aprobó en junio de 2010 un programa de reformas educativas para aplicar a lo largo de esta década con la idea de lograr los objetivos propuestos en el año 2020. Este programa tiene como meta ayudar a Europa a recuperarse de la crisis y a salir de ella fortalecida, a través de una estrategia coordinada y global para conseguir un crecimiento inteligente, integrador y sostenible. Plantea cinco objetivos principales en materia de empleo, innovación, cambio climático y sostenibilidad energética, lucha contra la pobreza y exclusión social, y educación. Veamos qué propone la Unión Europea sobre los profesores y la búsqueda del docente ideal. Para ello se incluye a continuación un resumen del documento de trabajo Supporting the Teaching Professions for Better Learning Outcomes (Apoyo a la profesión docente para mejores resultados de aprendizaje). Se invita a todos los docentes, responsables educativos y personas de la administración que deben legislar sobre educación a leerlo con atención. En nuestro país tenemos unas políticas, unas formas, unas maneras que coinciden mucho, poco o nada con las de los demás países europeos. ¿Hacia dónde va Europa? ¿Quién es el docente ideal? ¿Cómo debe ser? ¿Qué se espera de él? ¿Y los sueldos? ¿Es atractiva la profesión? ¿Vamos bien? Nos quedan seis años para llegar a 2020 y bastantes retos que alcanzar.
Áreas prioritarias de acción:
1. La profesión docente en Europa: retos comunes y diversidad
Hay 6 millones de maestros y profesores en la Unión Europea. La mayoría de docentes en activo están en los grupos de entre 40-49 años y más de 50 años de edad. Además, en términos generales, los profesores de Educación Secundaria son más mayores que los maestros de Educación Infantil y Primaria. Mientras las mujeres docentes son mayoría en Primaria y Secundaria, los hombres lo son en Bachillerato y Universidad. Es necesario un equilibrio en el género. Respecto a los salarios, la diversidad es enorme. Por ejemplo, el salario anual para profesores de Secundaria-ESO varía de Luxemburgo (86.745 €), Austria (entre 32.115 – 67.581€), Francia (26.169-47.610 €) a Hungría (5.563-11.267 €). Sin embargo, en la mayoría de países se suman complementos y se logra el salario máximo entre los 15 y 25 años de antigüedad (en España se necesitan 34 años de servicio). En el conjunto de países, las competencias docentes se definen a nivel estatal y el proceso de contratación es abierto (en España y los países del sur de Europa se hace mediante oposición). Respecto al desarrollo profesional docente en la generalidad de estados estos incentivos suponen posibilidad de promoción.
2. Apoyo a las profesiones docentes: ahora es el momento
Es evidente que los docentes son la clave para mejorar los resultados de los alumnos y desarrollar su potencial humano. En términos generales, el profesorado trabaja más horas de las que debería, por su interés en que las cosas mejoren. Sin embargo, muchos docentes cualificados abandonan la profesión. Por otra parte, la crisis económica ha cambiado el enfoque dado a la educación. Mientras en unos países los presupuestos han aumentado, en unos se han mantenido y en otros han disminuido de forma drástica (incluyendo los sueldos de los docentes). Del mismo modo, se ha demostrado que en épocas de crisis la profesión docente brinda más oportunidades, mientras que en épocas boyantes muchos docentes prefieren cambiar de cuerpo. Con esta idea y en el contexto actual, los Estados Miembros esperan atraer a candidatos mejor cualificados, seleccionarlos de forma más rigurosa e intentar reconducir el desequilibrio de género. Sin embargo, todo esto se contradice cuando se sabe que la profesión docente está pagada escasamente, en comparación con otras profesiones. Por esta razón, es bastante difícil que los “mejores” se apunten al gremio.
Del mismo modo, el envejecimiento del profesorado se va a manifestar con una escasez inmediata de docentes. En Suecia, Alemania e Italia, por ejemplo, la mayoría de maestros y profesores tiene más de 50 años. Por otra parte, hay una carestía general de personal cualificado en guarderías y Educación Infantil. Al mismo tiempo, la manera de enseñar y aprender exige una serie de nuevas competencias y retos sin precedentes. Los cambios en los contenidos son y serán mínimos, pero sí cambiará la forma de enseñar, la pedagogía y se debe facilitar al profesorado el acceso a estas nuevas maneras de educar. Hay que repensar la escuela y su conexión con la vida cotidiana. En los escenarios donde la educación no es obligatoria, la docencia debería tener la calidad suficiente para atraer y mantener a los alumnos. Este es el único modo para mejorar la mano de obra, mejorar la inclusión social y reducir el número de personas con baja cualificación. Todos estos retos exigen un esfuerzo común en Europa para dar apoyo a la profesión docente: el sistema educativo necesita basarse en la confianza, tener unos objetivos claros, líneas claras de responsabilidad, respeto mutuo y una cultura de aprendizaje que permeabilice todos los niveles del sistema.
3. Maestros y profesores: cómo atraer y retener a los mejores.
La eficiencia del docente tiene que hacer frente a toda una serie de nuevas competencias que se necesitan en esta sociedad que evoluciona rápidamente. Los estudiantes no solo tienen que adquirir las capacidades más fáciles de enseñar y de evaluar sino lo más importante, maneras de pensar (creatividad, pensamiento crítico, resolver problemas, toma de decisiones y ganas de aprender), maneras de trabajar (comunicación y colaboración), herramientas para trabajar (tecnologías de la información y la comunicación) y capacidades para la ciudadanía y su desarrollo personal y profesional. Todo esto requiere de importante cambios en los Estados Miembros para definir las competencias que deben tener los docentes. Si el estatus profesional y lo que se espera está claro en la mayoría de las profesiones, en la docencia no existe un consenso común (ni su actualización constante). El Consejo Europeo ha determinado las características que reúnen los profesores más eficientes: profesionalismo (compromiso, confianza, integridad y respeto), pensamiento (analítico y conceptual), expectativas (potenciar la mejora, energía imparable, búsqueda de información e iniciativa) y liderazgo (flexibilidad, responsabilidad y pasión por el aprendizaje). Además, para entender una educación realmente inclusiva, el docente debe respetar y valorar la diversidad de los estudiantes y apoyarlos a todos.
Diversos informes internacionales confirman que los mejores sistemas educativos del mundo tienen los mejores profesores (cosa obvia), porque basan su sistema en una estricta selección y en unas condiciones laborales muy atractivas. En Europa esto solo pasa en unos pocos países. Por esto, todos los países deberían potenciar cubrir los próximos puestos vacantes con los “mejores” profesores. No hace falta recordar las investigaciones (Informe McKinsey, 2010) que confirman que tener un profesor bueno frente a uno mediocre o malo produce unos resultados de (como mínimo) un 25% mejor (en los estudios y el desarrollo personal y profesional a lo largo de la vida). También se entiende como un tema clave la actualización del profesorado, evidente en profesiones como medicina o abogacía.
¿Cómo hacer la profesión más atractiva? Según las encuestas (por ejemplo, ETUCE/EFEE 2012) los cuatro factores más importantes para atraer docentes a la profesión son: salario, seguridad en el empleo, estatus de la profesión y compromiso con la educación/contribución a la sociedad. Sin embargo, en algunos países europeos la profesión docente tiene un estatus bajo y un mínimo reconocimiento social. Además, Europa tiene entre sus objetivos transformar la profesión desde dentro y lograr más profesores encantados con su trabajo que desencantados. Para ello es crucial una formación del profesorado mucho más eficiente, desde el principio (basada en qué es lo que se espera que sepa un docente y qué es capaz de hacer tras su graduación). Del mismo modo es vital acompañar a los docentes en su(s) primer(os) año(s) de profesión con un programa de apoyo y evitar dilapidar una formación costosa con un abandono del gremio (por ejemplo, en Bélgica, más del 40% de docentes abandonan la profesión antes del quinto curso). Esto pasa por ayudar al profesorado a que se mantenga al día, favorecer su actualización (asegurar que cada profesor pueda demostrar todo su potencial en cualquier momento), el trabajo colaborativo y la movilidad profesional en el continente (por ejemplo, desde 2014 con el nuevo programa “Erasmus for All”).
El desarrollo de la escuela y de la plantilla docente debe ir a la par. Evaluación y retroalimentación deben ser los instrumentos clave para el desarrollo profesional y la satisfacción (se debe mimar al profesorado que ejerce una influencia positiva en el aprendizaje del estudiante). Normalmente el profesorado valora su evaluación y supone cambios positivos en su práctica docente, aunque no existe en muchos países. Para mejorar la calidad educativa, los Estados Miembros deben asegurar que cada profesor reciba su evaluación y una retroalimentación. El aprendizaje permanente pasa por dar oportunidades e incentivos personales y/o profesionales.
4. Fortalecimiento del liderazgo escolar
Los Estados Miembros saben que el liderazgo educativo en el logro estudiantil es claro. El liderazgo representa el 27% de la variación en el éxito o fracaso escolar. Liderazgo implica a todo el profesorado (no solo al equipo directivo) y supone propiedad, autoridad y responsabilidad (y atributos personales tales como coraje, optimismo, resistencia, tolerancia, inteligencia emocional, energía, ambición, compromiso y deseo de aprender). Liderazgo no es administrar, sino crear un entorno escolar agradable que facilite el aprendizaje y, por este motivo, se debería procurar enfocar todas sus energías a mejorar el aprendizaje de profesores y estudiantes y contratar a personal de administración para rutinas burocráticas y cuestiones presupuestarias. Para los Estados Miembros contratar a las personas adecuadas en los roles de liderazgo debe ser un objetivo claro y exigente. Sin embargo, solo optan a una plaza directiva 1.25 candidatos por puesto, algo totalmente insuficiente. Además, la mayoría de directores tienen más de 50 años y son hombres, algo que debe cambiar. Solo en algunos países (como Dinamarca o Países Bajos) existen estrategias específicas para inspirar, identificar y desarrollar futuros líderes escolares.
5. Apoyar a los formadores de profesores: enseñar a los profesores
Los formadores de los futuros docentes son cruciales para la calidad de la mano de obra, hecho que con demasiada frecuencia es descuidado en las decisiones políticas. Investigaciones recientes han identificado cuatro tipos: maestros de primaria-profesores de secundaria, profesores universitarios, investigadores y profesores de profesores. La implicación y el intercambio de conocimiento son muy diferentes según el contexto educativo. De hecho, existe una falta de consenso en cuáles son las competencias mínimas o las cualificaciones requeridas, vinculado con controles de calidad y la selección para entrar en la profesión. También hay una ausencia evidente o un apoyo limitado a la práctica docente inicial, falta de colaboración sistemática y efectiva entre las diferentes partes interesadas, las instituciones y los formadores de docentes. Existe una enorme heterogeneidad de perfiles, cualificaciones, experiencias, escenarios, identidades y restricciones institucionales. Sin embargo, estos formadores de profesores deben ser mucho más que profesores. En la mayoría de países los requisitos para los formadores de docentes son inexistentes o están en fase de desarrollo o el debate. Si lo que más influencia la calidad de los estudiantes es la calidad de los profesores, la selección y las competencias de aquellos que les educan debe ser asunto de estado (consenso común es que como mínimo tengan doctorado o máster). Para ello se pide crear la legislación necesaria.
6. Diez acciones clave para apoyar la profesión docente
A nivel del Estado:
* Definir las competencias y cualidades requeridas a los docentes (marcos o perfiles de competencias profesionales basado en los resultados del aprendizaje de los profesores).
* Rediseñar los sistemas de contratación para seleccionar a los mejores (debe hacerse mucho más atractiva la profesión).
* Asegurar un sistema de apoyo para los nuevos docentes en sus primeros años de experiencia laboral.
* Revisar la oferta de aprendizaje en servicio, para asegurar que los docentes participan en el aprendizaje profesional de colaboración durante toda su carrera.
* Basar el desarrollo docente en retroalimentación habitual sobre su desempeño profesional.
Tres medidas fundamentales para fortalecer el liderazgo escolar:
* Permitir a los equipos directivos centrarse en mejorar la docencia, en lugar de labores administrativas.
* Reforzar la contratación y retención de los líderes escolares.
* Desarrollar vías de mejora profesional eficientes para el liderazgo escolar.
Dos acciones clave para apoyar a los formadores de profesores:
* Desarrollar un perfil exhaustivo de las competencias requeridas para los formadores de docentes.
* Reforzar la colaboración entre todos los actores clave en todas las fases de la formación de un docente.
Por su parte, la Comisión Europea debe asegurar:
* Proporcionar asesoramiento político más detallado, basado en un conocimiento fuerte.
* Enfocar el Programa de Educación y Formación Europeo 2014-2020 a acciones con impacto potencial sistemático y de efecto multiplicador.
* Apoyar una Red de políticas de liderazgo escolar.
* Extender la comunicación virtual europea y la cooperación entre las escuelas profesionales.
* Apoyar la creación de redes, el trabajo en equipo y el intercambio profesional y el desarrollo entre los educadores de adultos: EPALE (Plataforma Europea para la Educación de Adultos en Europa).
Desde aquí nos atrevemos a añadir una cosilla: vocación y algún “medidor-indicador” de ello. El documento de trabajo completo (en inglés, 65 páginas) está en Supporting the Teaching Professions for Better Learning Outcomes
Más información europea sobre docentes en: Council conclusions of 26 November 2009 on the professional development of teachers and school leaders
